Évaluation en formation : 2 principes fondamentaux

La mise en place d’un système d’évaluation est indispensable dans le cadre de la formation qu’elle soit dans un cadre pédagogique ou andragogique voire dans le cadre de l’heutagogy (Conceptualisé dans les années 2000 par Hase and Kenyon. Il s’agit d’un apprentissage basé sur le centrage sur l’apprenant proche de la maïeutique de Socrate où l’apprenant se retrouve plus autonome dans ses apprentissages. Le rôle de l’intervenant est plus proche d’un simple accompagnement).

Cet article a vocation de rappeler les deux principes fondamentaux dans l’évaluation en formation les plus courants.

Votre système d’évaluation, ainsi que la base documentaire afférente, est demandé dans le cadre des audits (initial, surveillance, renouvellement) pour l’obtention et/ou le renouvellement de Qualiopi et sont encorrespondance avec les indicateurs 5 et 11.

Évaluation en formation : une approche en trois types

Trois types d’évaluation sont à prendre en compte :

• L’amont de la formation : L’évaluation diagnostique
• Le pendant dans la formation : L’évaluation formative
• Le Post formation : L’évaluation sommative

• Évaluation diagnostique : Descriptif de la façon dont vous procédez pour identifier les besoins et attentes du Commanditaire et du Bénéficiaire pour proposer votre offre de formation. Il s’agit autrement dit de la prise en compte du Cahier des charges de la demande et de la vérification des acquis initiaux pour participer à votre formation (indicateur 4 et indicateur 8 sur la vérification des prérequis). Ce type d’évaluation intervient en Indicateur 4.
• Évaluation formative : Descriptif de la mise en œuvre en situation d’apprentissage (Présentiel et/ou distanciel) d’exercices, de TP, de mises en situation au cours de l’activité d’apprentissage d’activités aux objectifs identifiés et en appui sur des critères de réussite appropriés (Exercices, études de cas, Travaux Pratiques, mises en situation…).
• Évaluation sommative : Descriptif post formation et en cohérence avec l’évaluation formative. Elle permet la mesure des acquis (Evaluation à chaud, différée sur la mise en œuvre et la construction des compétences, et de la validation des acquis en relation avec vos objectifs opérationnels).

La présentation de ce système d’évaluation peut être traduit sous forme de procédure ou de logigramme.

La synthèse des 3 types d’évaluation

• Nota : Le temps dédié aux évaluations sommatives pour les bénéficiaires ne doit pas excéder 10 à 15% du temps de la formation

Évaluation en formation : mise en perspective avec l’approche de Donald KIRKPATRICK

Lorsque vous échangez avec des OF ou CFA sur l’évaluation, le nom de Donald Kirkpatrick (Docteur et Chercheur américain 1924-2014) revient souvent. Ce modèle a été mis en lumière en 1959 et comporte 4 niveaux initialement.

Mais de quoi s’agit-il ?

Si de nombreux professionnels de la formation connaissent le fameux modèle éponyme, plus rares sont ceux à savoir qu’il a bénéficié d’une mise à jour importante en 2010 par James et Wendy Kirkpatrick, de la société Kirkpatrick Partners, et continuellement enrichis depuis. Le nouveau modèle de Kirkpatrick était né avec des précisions sur les 4 niveaux et un 5^ème niveau basé sur le ROE et ROI de la formation.

Ce 5^ème niveau n’est pas nécessairement pris en compte dans une certification qualité et en conséquence, je me bornerai dans cet article au modèle initial à 4 niveaux en correspondance avec nos 3 types d’évaluation.

Ainsi, ce que Donald Kirkpatrick avait nommé initialement “les quatre niveaux d’évaluation” fut rebaptisé “le modèle de Kirkpatrick” par les praticiens avec 5 niveaux. Ce modèle deviendra sans conteste celui le plus populaire dans le monde à ce jour, servant de base à la création de méthodes, techniques et outils pour évaluer tant la qualité que l’efficacité des formations pour l’amélioration des compétences.

Je vous propose de mettre en perspective les 4 niveaux d’évaluation de Kirkpatrick initiaux avec nos trois types d’évaluation.

• Niveau 1 – Réaction (Reaction) : À quel point les participants trouvent la formation favorable, impliquante et pertinente par rapport à leur travail (Evaluation sommative avec l’évaluation à chaud et l’évaluation différée)
• Niveau 2 – Apprentissage (Learning) : À quel point les participants acquièrent les connaissances, les compétences, l’attitude, la confiance et l’engagement attendus du fait de leur participation à la formation (Evaluation formative complété par le Bilan de l’intervenant en sommatif)
• Niveau 3 – Comportement (Behavior) : À quel point les participants appliquent ce qu’ils ont appris pendant la formation lorsqu’ils sont de retour au travail (Evaluation sommative –  Evaluation différée de mise en œuvre de la compétence)
• Niveau 4 – Résultats (Results) : À quel point les résultats visés sont atteints à la suite de la formation et du programme de soutien et de responsabilisation (Evaluation sommative – Enquête satisfaction du commanditaire par rapport au CdC en sommatif)

Vous pourrez noter que s’il est question de “formation”, ce modèle peut être utilisé pour évaluer les effets de tout type de formation, quelles qu’en soient les modalités (présentiel, distanciel, action de formation en situation de travail autrement appelé AFEST, formations en hybride, MOOC, COOC, SPOC…), mais qu’il ne prend pas en compte l’évaluation « diagnostic » en amont auprès du commanditaire et du bénéficiaire. 

Conclusion

 Quel que soit votre choix sur un système d’évaluation, nous restons concentrés sur cinq objectifs principaux :

• Assurer la satisfaction de votre client (Commanditaire)
• Mettre en œuvre l’amélioration des compétences des bénéficiaires
• Préparer la possibilité de recommander
• Avoir sa certification Qualiopi en initial et en surveillance avec sa pérennité dans l’audit de renouvellement

Au regard des deux systèmes d’évaluation présentés ci-dessus, je vous proposerai d’observer le premier système en trois types qui correspond plus aux résultats attendus dans un Centre de Formation.

Cela n’exclut pas un mix des deux approches si vous le souhaitez.

Les deux approches se complètent mais il faut à ce moment prévoir des modèles de questionnaire couvrant en plus de l’évaluation « diagnostic » (non prise en compte par Kirkpatrick) des questions supplémentaires en évaluation sommative (Evaluation à chaud et évaluation différée) comprenant le modèle de Kirkpatrick.

• Un complément de question en évaluation à chaud (Niveau Réaction de Kirkpatrick).
• Un complément de questions en évaluation à froid (Niveau Apprentissage de Kirkpatrick).
• Un complément de questions en évaluation supplémentaire (Une partie peut être posée en évaluation différée selon votre choix - Niveau Transfert de Kirkpatrick.
• Un complément de questions en évaluation supplémentaire (Une partie peut être posée en évaluation différée selon votre choix - Niveau Résultat de Kirkpatrick).